当时我正在组建一个团队，阅读之后马上推荐给我的同事以及领导。在一次培训会上，我朗读了这篇文章并发表了读后感言。读完之后，场下鸦雀无声,我没有要求大家做什么,跟大伙说一声:散会.把那本《读者》留在桌上，先离开会场。事后我知道，有些人不以为然嘀咕几句：“他把我们当幼儿园小朋友。”也有人将那篇文章复印后收藏阅读。

十年前《把信送给加西亚》曾经这样影响着我们的团队，如今当年团队中的有些成员仍然兢兢业业在做一名送信者，有些人成为发布指令的企业家首长，有些却早已经销声匿迹、淡出江湖。更有人再也没有接到让他去送信的差使。

今天再次读到这篇文章依旧倍感鼓舞。《把信送给加西亚》不仅是一个指令如何被执行的故事。在我看来而是持续激活人性责任感与使命感的“系统不断要更新”的拷问与鞭策。

                    卓越的团队需要罗文

当100多年前罗文在执行一项看似简单明了但又极其艰难困苦的任务时。就一个广义的“送信人”而言，按照常理（习惯思维模式）顺理成章可以提出许多问题与要求提供配置支持。罗文没有任何要求。那是因为当时的特定环境下不容许提任何要求。这就是一种职业精神-有着对承诺义不容辞担当的精神，这种标杆式的职业精神折射出来的却是人类不断超越自我、战胜自我的光辉。

今天我们在学习《现代管理学》、《现代营销学》时读到出现机率非常多的关键词“结果”。以及当下非常流行的被称为“结果论”而不注重过程的一种管理理念。我以为这是一个伪命题。任何一个长官说他只注重结果而从不过问过程的言论其实就是明明白白在告诉你，我很看重过程并要求这个过程就立即行动。没有马上行动的过程显然是不会有更快的结果。这又引出管理学中的另一个出现非常多的词“团队”。团队也是最近几十年在引进吸收西方现代管理理念之后，才渐渐被接受而广泛运用。

当一个需求被提出，于是管理的重要性便显现了。

愿景（需求）；目标（任务）；策划（计划）；团队（组织）；实施（执行）；改善（修正）；达成。

在上述这个管理模型中，前三项一般团队都没有什么差异，差异出现是从构成团队成员中的“短板”开始的。当一般团队还在为到底谁是“罗文”的问题争论不休的时候，卓越团队中的“罗文”们已经接受指令锁定了目标，不提任何借口与条件，勇于承诺，敢于担当。排除万难去完成使命！

今天再次读到这篇文章，依然怀着崇敬的心情细细品味，此时文章中的情节早已不是一个孤胆英雄不顾个人生命安危，拨开荆棘、爬山涉水与艰难困苦搏斗最终完成送信的故事。

目标管理是这般，人生何尝非如此？

（新的单位、新领导要我明天开始为我们这个新团队进行第一场培训.让我主持.以上是明天培训的开场白.我选读了这篇文章.也想推荐给正在职场拼搏的年轻朋友.）