上市时，股价仅有13美金的飞思卡尔半导体公司，在两年的时间内，一直飙升至目前近40美金，并且还保持强劲上扬的态势，在很多人看来，这是个奇迹，但飞思卡尔不仅正是这个奇迹创造者，更要续写新的奇迹。

提起飞思卡尔，或许在很多人眼中是个不太知名的公司，而说起摩托罗拉，却一定不陌生。要知道，无论手机、空调、微波炉，还是汽车的控制系统，核心控制技术都在于一块小小的芯片。别小看这么个小小芯片，里面汇集着成百上千个集成电路。飞思卡尔正是在设计制造这小小的芯片。昔日，飞思卡尔仅仅是摩托罗拉的一个半导体事业部，2004年7月，才刚刚从摩托罗拉分离出来，两年的时间内，股价翻了三翻，查查近来由母公司分离出来的上市企业，飞思卡尔的经营算得上是极其罕见总部设在美国德克萨斯州的飞思卡尔，现在在中国设有天津，北京，苏州和上海四个研发中心，还包括一家半导体封装和测试生产企业及五家销售及售后支持分支机构。当中国的研发工程师在自豪地说，很多全球领先的芯片设计出自中国工程师领导的团队研发出来的时候，销售部门也带来了好消息——飞思卡尔（中国）有限公司在中国过去几年每年在飞速占领各类市场都保持高速增长。

飞思卡尔何以取得成功？

变，还是不变？

在IT圈子中，提起摩托罗拉的半导体事业部，恐怕说不知道的就不能算圈里人了，全球半导体公司最早进入驻中国的就是它，在中国第一个建立研发中心的也是它。然而从2004年正式从摩托罗拉分离出来，成立飞思卡尔，知其名者甚少。

无论手机无线通讯、基站网络还是汽车和家电的控制系统芯片，都不是最终产品，很难像摩托罗拉那样，通过产品品牌来提升企业品牌。从离开摩托罗拉的第一天起，飞思卡尔中国区人力资源总监沈坚就带领着中国区的人力资源管理团队，把建设飞思卡尔自己的高绩效文化和HR支持系统放在了首位。

用沈坚的话说，飞思卡尔的成立基本就是摩托罗拉的半导体事业部连锅端，成立新的公司。听起来乍有些不费吹灰之力，若都如此之简单，组织变革就不会成为人力资源管理的焦点与难题了。摆在人力资源部的首要问题就是如何让员工认同飞思卡尔和公司的新文化。

转变已经成了事实，昔日头顶摩托罗拉的巨大光环，对任何员工来讲都是种荣誉，在这样一个受人尊敬的世界知名企业工作，谁不为之骄傲？而这已经成了过眼云眼，改变似乎在一夜间完成了——办公室从摩托罗拉里搬了出来，昔日的雇主如今变成了公司最大的客户……

飞思卡尔今后的发展究竟如何在每个员工心里都打下了巨大的问号。当员工面对朋友或是同一写面对员工的这些担忧，人力资源部果断采取措施，很快消除了这些担忧。

众所周知，摩托罗拉的人力资源管理早就形成了体系，有自己的特色。当初作为摩托罗拉的事业部之一，整个的人力资源管理与摩托罗拉是同步的。当飞思卡尔正式成立，人力资源部的重要性即刻显现出来的。飞思卡尔先是秉承了原来摩托罗拉的员工福利待遇，同时这批从摩托罗拉分离出来的元老级员工，都拿到了飞思卡尔的原始股票。

这些仅是外在的，如何让员工从心理认同飞思卡尔，不是说变就变的。沈坚回忆起两年前的工作，用沟通二字来概括，这也正是这场变革的复杂之处。从管理理念到公司目标，都是全新的。而这种新又与普普通通的新成立公司有很大的不同，曾经的工作方式、流程、管理理念在很多员工心目中早已先入为主，适应这种新变或许需要一段时间。而时间正是最致命的因素。

多久才能让员工适应新变化？一个月，一季度，一年甚至更长？飞思卡尔的成立意味着公司业务的独立，生存、挣钱对任何一家新成立公司都是首要的问题。昔日的工作方式与管理理念并非不好，但对一家新公司来讲，必须有自己的理念，适应战略的发展。显然以前的东西不尽合适。

适应总会是有个过程，规则的接受者也是有快有慢。为了让员工更快地适就新规则，那些日子，HR的大量工作就是在与员工沟通，成立公司相应的负责部门，宣传新的企业文化，与员工交心。

拿中国区每年高速的销售额增长来衡量这场变革，成功是不言而喻的！

打造高绩效团队

沈坚用高科技行业的核心来形容飞思卡尔，飞思卡尔的多项核心技术都是世界顶尖。如同知名的汽车制造商都会选择米其林轮胎一样，知名汽车的控制系统大多会选择飞思卡尔的芯片。

飞思卡尔众多核心技术都是世界顶级水平的，而核心技术的研发并不是只在美国总部。飞思卡尔的芯片设计技术是全球同步的，每种芯片的设计，往往是来自不同国家的工程师共同在这一平台上完成，其设计思路与技术都是全球一体化的最先进的技术，因此各国家间的内部竞争非常激烈。

设计速度快、工艺高、理念先进就意味着赢得更多的项目机会。特别是飞思卡尔的新技术，是可以申请全球专利的。随着中国在天津，北京，上海，苏州的四个研发基地工程师们经验的积累与技术的成熟，由中国区申请的飞思卡尔国际专利技术如雨后春笋般渐渐多了起来。这是中国区员工的骄傲。如今有更多的中国工程师担任了全球芯片设计的项目带头人，带领来自欧洲、印度、韩国……的工程师共同完成芯片的设计。

面对如此激烈的内部竞争，高绩效团队是必不可少的。

沈坚认为：尽管半导体行业的发展，是有高潮和低谷之分的，时好时坏。当初作为摩托罗拉的事业部，当处于低谷的时候，其它的事业部可以弥补这部分的亏损。然而从飞思卡尔独立的那天起，就意味着这种取长补短的日子的结束。当半导体的低谷来临，意味着员工手中的股票骤跌，奖金减少……

当初也许半导体事业部有一、二年的低谷期，而如今，哪怕是一两个月的低谷都是件很可怕的事。这时候，HR的重要任务就是及时制订出应对策略及合理的绩效目标，阻止业绩继续下滑，让总体业绩曲线朝上升趋势转变。

飞思卡尔拥有多项世界顶级半导体技术，它们使飞思卡尔以这种的主流地位引领手机、网络、汽车控制系统的潮流。正因为是行业中的NO.1或NO.2，飞思卡尔面临着更大的挑战，如何做稳这个位置，如何引领市场方向？只有新技术的层出不穷且广泛应用才能立于不败之地。在产品与项目的研发上，速度与质量是追求卓越的必要条件。

现在的研发周期要比以前缩短，同时作为销售部门，也面临着如何把产品卖给更多的客户的问题，这都是以前所没有遇到的。沈坚说。

如今飞思卡尔中国区的工程师已经申请到了全球的专利技术，更多的工程师担起了一些全球项目带头人的担子，销售额创造了一个又一个新高……可以说高绩效文化已经显现效果。但沈坚对这样的成绩仍不满意，他要让飞思卡尔中国这支3800多人的团队完成从优秀到卓越的飞跃。

飞思卡尔的高绩效文化使其产品迅速占领了中国的电子市场，做到了中国市场的领先地位，越来越多的企业选择了飞思卡尔的完整解决方案。让中国的工程师获得更多的专利也是沈坚最近的工作目标，他坚信，随着中国工程师经验越来越丰富，有更多的优秀毕业生加盟，凭借中国人的勤劳与智慧，在整个飞思卡尔国际化工作平台上，将会越来越瞩目。

事实上，不仅在中国，全球的飞思卡尔都在贯彻打造高绩效文化的理念，这才创造了从上市时的每股13美金在两年多里，飙升至目前接近40美金的奇迹。

吸引人之王牌

如此一家高精尖的企业，当然会选择最优秀的人员加盟。两年多来，飞思卡尔在不断地打造自己雇主品牌，但两年的时间显然还有些短。沈坚说，刚开始的时候飞思卡尔的确存在公司知名度不高而在招人时大打折扣，但很快，他们就找到了一条行之有效的招聘策略——展示先进技术。

飞思卡尔会定期举办现场技术展示会，邀请半导体行业的专家、学者、同行业研发人员甚至是校园中的学生，向他们展示飞思卡尔目前正在研发的项目以及世界领先的芯片设计与生产工艺。

天津的研发设计中心正在做32位的芯片，将成百上千个集成电路嵌在这么个小小的芯片上，光这种设计工艺，就是世界上最顶级的。这套工艺，除了飞思卡尔，是国内任何芯片生产企业根本很少见的。

在飞思卡尔，不仅可以和全球的工程师共同完成项目，更有机会被外派到其它国家的飞思卡尔公司同那里的工程师交流学习。

在沈坚看来，经常举办这样的展示会，同国内外的专家、学者共同探讨新的研发生产技术，不仅会给飞思卡尔带来一定的品牌效应，更为重要的是，让更多的人了解世界顶级的半导体研发技术，共同推动并促进半导体行业的发展，也是飞思卡尔义不容辞的责任。

抽文1：全球的飞思卡尔都在贯彻打造高绩效文化的理念，创造了从上市时的每股13美金在两年多里，飙升至目前接近40美金的奇迹。