什么是员工关系管理_牛钉监理的博客_雅虎博客

什么是员工关系管理 2008-03-27 09:26:28 本文已公布到博客频道职场·创业分类: 从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。
    从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容：
    ◇劳动关系管理：劳动争议处理，员工入离职面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件；
    ◇员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境；
    ◇沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度；
    ◇员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题；
    ◇企业文化建设：建设企业文化、引导员工价值观，维护公司良好形象（对内）；
    ◇服务与支持：为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活；
    ◇员工关系管理培训：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
    1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
    企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
    企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
    所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
    2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
    企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
    3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
    上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
    心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：
    企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
    4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
    在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
    综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

最近更新时间：2008-08-11 14:13:22 浏览数(0)

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大熊猫

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2008-08-11 14:13:22

文化诊断学

无数的企业文化现象表明，当前企业文化建设陷入了一种形式主义的泥潭，成为了一种教条主义的枯燥概念，企业文化工作者不仅在思想上受到影子文化的干扰，在执行上也找不到精神力量向物质力量转化的关键环节，为此，我们倡导一种被称作战略派的企业文化理论模式，进而开创了一门新型学科——文化诊断学。
作为战略派企业文化，其主导思想是把企业文化当作企业战略目标的特定实现方式，通过培育企业的文化思考力，使企业获得一种经营智慧，并运用到企业的战略规划和员工行为合理性的论证中；通过培育企业的文化执行力，使企业获得具有主体性价值的创造力、思考力、凝聚力、导向力、激励力、辐射力，从而增强企业的战斗力。作为文化诊断学，就是把企业当作一个具有生命活力的创造实体，通过企业文化的合理性程度来衡量企业的健康程度，并运用战略派文化哲学的一般性原理对企业文化建设进行诊断、分析和论证，进而为企业提供治疗企业亚健康现象的方法和方案。关于战略派企业文化理论及其文化诊断学的详细内容请登陆“曹政钧智慧家园”或搜索“曹政钧”。
战略派十分重视理论在企业文化建设中的基础性作用，但更重视企业文化的实践意义和实用价值。目前，《企业文化100个疑难杂症的诊断和治疗》只是在一般意义上对企业文化建设的亚健康现象做了一个模糊性的界定和基础性的工作，根据我们的整体构想，下一步必须深入企业对这些亚健康现象做“特殊症状”的描述，并提出更具体、更具有针对性的治疗方法和治疗方案，以达到它们在一般性与个别性关系上的有机统一。为此我们希望您积极为战略派企业文化建设建言献策……….

2008-04-25 12:31:09