我对“人才”的理解

（看了“赢在中国第三赛季36进12第4场”的比赛，对于14号选手由于自己已经是企业里市场方面最优秀的人而拒绝再吸纳市场方面的优秀人才的做法，我个人不是很认同，无论是从理论层面还是实际操作的层面，我觉得史玉柱都说的对，此种想法下的HR无论是思想还是行为方面都是有问题的，在此斗胆谈谈自己的看法，以便学习和交流）

什么是人才？在快9年的创业、工作和学习的历程中，可能是天生愚钝，我

经常问自己这个问题，在不同的阶段也有着不同的理解。时至今日，对于“人才”这个HR的核心，我也不敢说自己已经完全的理解，更别说驾驭和运用，但有一点，我深刻的认识到，无论怎样去定义人才的概念，去把人才划分为技术型、实干型和国际性等等也好，或是把人才用学历来区分也罢，“人才”都有一个共性，那就是商品的特性：不仅仅具有自身的实用价值，还能创找出有用的其它附加价值的人，就是人才。特别是对于以市场为导向的企业更是如此！

每每和一些走在创业路上的朋友谈起这个话题，每每和人力资源部的同事聊起这个事情，我都经常举一个例子，在一个房间的一个不合适的位子，放有一个箱子，很是影响房间的整体效果，于是老板叫来甲和乙两个人处理这个事情，老板说：“你们把这个箱子搬到门口的角落去。“对此要求，甲和乙都办得很到位，效率很高；但当老板换一种说法说：“这个箱子放这里很不适合，你们处理一下。”甲这个时候不知所措，而乙却把事情办的很是妥当，乙把箱子放到角落以后，还放上一块漂亮的绒布，上面再摆上一束鲜花……。这个时候，乙就一个“人才”。

当然，一个企业里，像甲这样的人，也是同样需要的。但是，一个真正的企业，是不会嫌人才多的，也不应该嫌人才太多，关键是看这个企业的HR策略，看这个企业对人才的驾驭和运用，特别是企业的市场和销售等直接创造效益的部门，“人才”更是多多益善！企业的HR策略得当，人才所创造的附加价值就是企业创新的源泉，就是企业得以发展壮大的基础。除非这个企业不想良性发展壮大，或是企业里每个员工的行为都必须严格按照老板的指令行事，老板一人说了算，如果这个企业运气好，遇到一个很厉害的老板，那这个企业可能还会有一段时间的辉煌，但不管怎样，这样的企业最终都会没落和失败。

一个企业对于是否吸纳人才，或是增加人才的数量，我个人认为不是取决与企业里是否已经有了计划内的编制。吸纳人才的数量，应该是取决于使用该人才所需要付出的成本。既然“人才”具有“商品的特性”这个共性，那使用“人才”也同样是需要付出成本的。我们经常听到一些企业负责人在委婉的拒绝吸纳一个求职者时说这样的话：“…….我这儿水太浅，不适合你这条蛟龙啊……”云云，这样的话实际上也正好体现了“人才”和成本的关系。（就目前，由于我本人的能力欠佳，对于一个企业吸纳人才的数量和支付成本的问题，我个人认为就市场和销售等直接创造效益的部门，还相对好解决，但间接创造效益的类似于企业后勤、行政等部门，处理起来就相对复杂些！） 

最后，我想说的是，“人才”虽有创造自身价值和附加价值的共性，但其毕竟是有自己的思维和思想的，这也是“人才”有别于一般商品的方面，这也是“人才”所特有的特性。这种特性也正是一个企业的HR工作的难点，企业把人才吸纳进来了，能否留住人才并为所用，就看企业的人力资源工作（HR策略）是否能够驾驭和运作好“人才”的这个特性。马斯洛的需求层次论，正好对人才的这种特性进行了很好的诠释！

以上所写的也就是自己一些还显稚嫩的感想，让大家见笑了，还望博友们多指点和交流，以求进步！谢谢！

                                          侬锦

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                                 2008年1月31日凌晨